Anonim
Kreditas: „Brolių Nenov“vaizdai / „Shutterstock“

Naujo darbuotojo įdarbinimas yra didelis sprendimas bet kokio dydžio įmonėms. Nesvarbu, ar tai būtų jūsų pirmasis, ar šimtasis, yra daugybė veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš siunčiant darbo pasiūlymą kandidatui.

Šią paminklinę užduotį dar apsunkina dėl prieštaringų patarimų, kuriuos samdo vadovai. Ar darbo vietų vedėjai yra blogi, nes yra nelojalūs, ar turėtų būti įdarbinami dėl jų apvalumo? Ar turėtumėte ignoruoti gyvenimo aprašymus, neturėdami jokios tiesioginės pramonės patirties, ar suteikti tiems asmenims galimybę pradėti savo karjerą? Ar jūs atidėliojate tinkamą kandidatą tikėdamasis, kad jūsų kandidatas į darbą pateiks tobulą darbuotoją?

Šiandieniniame sparčiai besikeičiančiame, modernizuotame pasaulyje, keičiasi įdarbinimo ir įdarbinimo procesai, o kartu su jais keičiasi ir seni įsitikinimai apie kandidatus į darbą. Nuomos ir personalo ekspertai aptarė penkis įprastus mitus apie samdymą ir kodėl neturėtumėte patikėti, kad jie teisingi. [8 patarimai, kaip pasamdyti tinkamą žmogų darbui]

Lojalumas vertinamas pagal kandidato užimtumo istoriją. Kas porą metų keičiantis iš darbo į darbo vietą, gali nebūti tokios stigmos, kaip kad buvo anksčiau, tačiau kai kurie samdantys vadovai vis tiek kelia antakius „nevykusiam“kandidatui, kuris dirba tik trumpą laiką. Tačiau organizacijos pradeda leisti šį stereotipą: Sandy Mazur, „Spherion“personalo firmos skyriaus prezidentas, pažymėjo, kad šiandienos įmonės yra atviresnės įdarbinimo būriams, nes šie kandidatai suprantami kaip turintys iniciatyvą ieškoti naujų iššūkių.

„Tik aštuoni procentai darbdavių mano, kad… užimtumo statusas yra svarbiausias veiksnys priimant sprendimus dėl įdarbinimo. Tai rodo didesnį susidomėjimą veiklos rezultatais ir kultūrinį tinkamumą nei naujausia darbo istorija“, - teigė Mazūras, cituodamas „Spherion“2015 m. Kylančios darbo jėgos studiją. "Be to, 63 procentai darbuotojų lojalumą apibūdina kaip indėlį į savo įmonę, o ne pagal laiką, kurį jie dirba."

Norėdami gauti daugiau informacijos apie tai, kodėl darbo biržos darbuotojai iš tikrųjų daro gerą atlyginimą, apsilankykite šiame „Verslo žinių dienos“straipsnyje.

Kandidatai, neturintys susijusios darbo patirties, neturėtų būti svarstomi. Darbdaviai paprastai renkasi kandidatus, turinčius patirties vietoje, pradiniams darbams. Robertas LaBombardas, „GradStaff“, pradinio lygio pozicijų „karjeros sutapėjas“, generalinis direktorius, mano, kad samdydami vadovus neturėtų nuolaidų kandidatams, kurie nebūtinai turi stažuotes ir kitus su pramone susijusius darbus.

„Darbdaviai turėtų būti įdarbinami nustatant kandidatų turimus perkeliamus įgūdžius, kurie atitiktų įgūdžius, reikalingus norint sėkmingai užimti šias pareigas“, - „Business News Daily“pasakojo „LaBombard“. "Tai apima tokius požymius kaip kritinis mąstymas, laiko valdymas, efektyvus bendravimas, tarpasmeniniai santykiai, lyderystė ir kt."

Įvairiapusiai kandidatai, turintys įvairios patirties tokiose srityse kaip lengvoji atletika, scenos menai, studentų vyriausybė ir net neprofesionalūs paslaugų ar mažmeninės prekybos darbai, gali atnešti daug stalo, todėl „LaBombard“patarė kurti rinkodaros strategijas, parduodančias jūsų misiją, kultūrą ir tipus. įgūdžiai, kuriuos vertina jūsų įmonė.

„Jūsų tikslas turėtų būti pritraukti kuo daugiau kandidatų, kurie domisi jūsų įmone, nepaisant pagrindinės ar darbo patirties“, - sakė jis.

Interviu atsakymai jums pasakys viską, ką reikia žinoti apie kandidatą. Tiesioginis arba vaizdo pokalbis su kandidatu į darbo vietą yra viena iš svarbiausių priemonių, kuriomis galite naudotis vertindami asmens galimybes. Tačiau negalvokite, kad kandidatas, kuris gerai interviu, automatiškai tinka.

Dave Weisbeck, vyriausiasis strategijos darbuotojas darbo jėgos analizės įmonėje „Visier“, teigė, kad, palyginti su sprendimo dydžiu, pokalbyje su kandidatu praleista nedaug laiko. Verslo sprendimai, tokie kaip naujo produkto sukūrimas ar įėjimas į naują rinką, niekada nebus patikėti valandą ar dvi apklausiant, - sakė jis.

„Problema ta, kad net ir geriausius pašnekovus linkę paveikti nesvarbūs dalykai - žmogaus smegenys yra pritvirtintos, kad netinkamai įvertintų talentą“, - teigė Weisbeckas. „Tinkamas požiūris į naujo nuomos pasirinkimą apima ne tik pokalbius, bet ir vertinimus, testus ir kontrolinius patikrinimus. [Turėtumėte] atsakyti į klausimą, ar kandidatas dalijasi atributais su mūsų geriausiu atlikėju tuo pačiu vaidmeniu? Rezultatas yra labiau subalansuotas požiūris į kandidatą, pagrįstas tiek kokybiniais, tiek kiekybiniais duomenimis “.

Išoriniai samdomieji darbuotojai yra geriausi, jei norite perimti pasitraukusio kūdikio kėlimo vaidmenis. Vis daugiau vyresnio amžiaus darbuotojų, sulaukusių pensinio amžiaus, darbdaviams tenka eiti daug vadovaujančių ir vadovaujančių pareigų. „Spherion“atliktas tyrimas nustatė, kad 82 procentai organizacijų mano, kad tūkstantmečių įdarbinimas yra būtinas jų sėkmei ateityje, tačiau beveik ketvirtadalis visų darbdavių mano, kad tai yra jų sudėtingiausias talentų planavimo klausimas.

Mazūras teigė, kad darbdaviai nesiryžta reklamuoti savo pačių jaunesnių darbuotojų dėl nepasitikėjimo savo darbo įgūdžiais, o vietoje to nukreipia savo dėmesį į išorės kandidatus. Tačiau tobulinti esamus talentus dažnai yra geresnis pasirinkimas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

„Verslo įmonės dažnai verčiamos ieškoti talentingiausių savo organizacijų išorės atstovų, todėl reikia daugiau investicijų įdarbinant, įdarbinant ir rengiant mokymus, nei tai reikalinga esamų darbuotojų karjeros plėtrai skatinti“, - teigė Mazur. "[Reikia] labiau orientuotų mokymų ir planavimo planavimo. Dėl to įmonės, užuot ieškodamos ir mokydamos išorinius kandidatus, gali aukštesnio lygio pareigybes skatinti aukštesniame lygmenyje."

„LaBombard“sutiko, kad daugelis darbdavių nepakankamai vertina tūkstantmečių pasirengimą karjerai, visų pirma dėl susirūpinimo, kad jiems trūksta darbo etikos ir jausmo. Mentoriaus ir kolegos mokymai gali padėti jaunesniems darbuotojams greitai aklimatizuotis ir išmokti reikiamų įgūdžių, kad gerai atliktų savo pareigas ir pakiltų į gretas.

Puikus kandidatas yra ten, jei atrodo pakankamai sunku. Kai kurios kompanijos daro klaidą, pasirinkdamos „tobulą“kandidatą į darbą - tą, kuris atitinka kiekvieną kriterijų aprašyme ir nepriekaištingai atitinka įmonės kultūrą. Malonu manyti, kad jūsų idealus darbuotojas yra ten, tačiau Weisbeckas teigė, kad net jei tas asmuo egzistuoja (ko jis negali), jis / ji gali net neieškoti naujo darbo.