Vidinis Takelis: Vidinio Talentų Dujotiekio Tiesimas

2023 Autorius: Susan Creighton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-11-26 12:33

Užpildyti atvirą darbo vietą jūsų įmonėje gali būti ilgas ir varginantis procesas. Kai susiaurinsite keletą gerų perspektyvų, o tai jau savaime yra sunki užduotis, vis tiek turite koordinuoti pokalbius, atlikti asmens patikrinimus ir derėtis dėl atlyginimo. Net tada svajonių darbuotojas vis tiek galėtų jus atmesti dėl kito pasiūlymo.

O kas, jei tobulas kandidatas į darbą visą laiką sėdėjo tiesiai po tavo nosimi? Esamo darbuotojo perkėlimas ar paaukštinimas į sunkiai užpildomą skyrių gali padėti sutaupyti keletą žingsnių ir rizikuoti įdarbinimo procese.

„Vidiniai samdomi darbuotojai paprastai yra daug mažesnės rizikos kandidatai“, - teigė programinės įrangos nuomos bendrovės „Hireology“generalinis direktorius Adamas Robinsonas. "Tikriausiai jie jau tinka kultūrai ir supranta pagrindines įmonės vertybes, procesus, klientus ir rinką. Be to, vadovybė jau žino, kas jie yra, kaip jie dirba, jų įgūdžius ir pan."

„Sunkiausia pritraukti ką nors naujo yra pasitikėjimo ugdymas, o kai tik jūs jį turite, jis jau yra“, - pridūrė Sara McManigal, „Emma“, el. Pašto rinkodaros paslaugų teikėjos, talentų viceprezidentė. "[Vidinis nuoma] nesiruošia nugrimzti į galvą ir priimti sprendimą, kuris pakenks verslui."

Nuoma įmonėje naudinga ir bendrajai kultūrai, ir darbo aplinkai. „Mattersight“, skambučių centrų elgsenos nukreipimo programinės įrangos tiekėja, vyriausioji žmonių pareigūnė Melissa Moore teigė, kad jos įmonė įsipareigojo samdyti vidinius darbuotojus ir tai padėjo organizacijai išlaikyti keletą geriausių talentų. [6 dažniausios įdarbinimo klaidos ir kaip jų išvengti]

„Ankstyvosiomis dienomis mes [pritraukėme] labai motyvuotus komandos narius į pradinio lygio pozicijas“, - „Business News Daily“pasakojo Moore'as. „Tuomet mes pasiūlėme kelis karjeros kelius, suderinamus su asmens interesais ir įgūdžių rinkiniais, kad šiandien, apžiūrėdami organizaciją, dauguma mūsų vadybos komandos ir aukštesnio lygio individualių bendradarbių išaugo su mūsų siūlomais produktais ir mūsų įmone. yra aukštas nuosavybės ir asmeninių investicijų, genčių žinių ir bendrų vertybių rinkinys “.

Robinsonas sutiko, kad vidinio talentų diegimo vamzdyno kūrimas turėtų būti prioritetas įmonėms, norinčioms išlaikyti žmones šalia. Pasak jo, jei neskatinsite dabartinių darbuotojų ir įsitikinsite, kad jie jaučiasi vertinami dabar, anksčiau ar vėliau, jie išeis ir susiras naują darbą.

Subalansuoti vidinius ir išorinius samdinius

Jei norite skatinti visus savo darbuotojus, negalėsite pasikliauti vien esamais darbuotojais. Dėl šios priežasties „Mattersight“žmogiškųjų išteklių direktorius Timas Hailey pabrėžė, kad svarbu rasti tinkamą išorės ir vidaus talentų pusiausvyrą jūsų organizacijoje.

„Tai, ar reikia samdyti įmonės viduje, ar išorėje, nėra nei pasirinkimas, nei dinamiškos, greitai augančios įmonės pasirinkimas“, - teigė Hailey. Mūsų poreikiai augti reikalauja, kad ieškotume išskirtinių talentų, kur tik galime juos rasti. Geresnis klausimas ir didesnis iššūkis yra tai, kaip suderinti du procesus taip, kad atitiktų jūsų organizacijos asmenybę. Mūsų atveju mums ypač pavyko su įdarbinti daugiau jaunesnių žmonių ir suteikti jiems gausybę organinių vystymosi galimybių “.

Jei jūsų įmonė tik pradeda veiklą arba labai greitai auga, „McManigal“pažymėjo, kad turėsite ieškoti pašalinio nuomos, kad užpildytumėte spragas ar pateiktumėte tai, ko vidaus kandidatas negali pasiūlyti. Bet tai nereiškia, kad turite laukti, kol jūsų įmonė pasieks tam tikrą augimo etapą, kad galėtų pradėti samdyti savo įmones. „Naf Naf Grill“generalinis direktorius Davidas Sloanas teigė, kad bet kokio dydžio įmonės tai gali padaryti iškart - kuo anksčiau, tuo geriau.

„Mes pradėjome reklamos kultūrą iš vidaus savo pirmoje„ Naf Naf Grill “vietoje“, - teigė Sloanas. Pirmasis mūsų paaukštinimas buvo skirtas asmeniui, kuris pradėjo dirbti kaip indaplovė. Dabar jis yra visos rinkos regioninis vadovas. Nesvarbu, koks yra darbuotojo išsilavinimas ar patirtis, nes jei jis / ji sunkiai dirba ir kelia aistrą ką verslas bando daryti, verslas investuos į tą darbuotoją ir gaus atlygį “.

Augant įmonei, svarbu nustatyti struktūrą, susijusią su jūsų įdarbinimo praktika, ir aiškiai apibrėžti vaidmenis organizacijoje, sakė Robinsonas. Tai yra kritinis žingsnis, padedantis jūsų įmonei ir jos darbuotojams prisitaikyti prie pokyčių, su kuriais, be jokios abejonės, jie susidurs besivystant.

„Tai, ką mes visada darėme, mentalitetas gali įsibėgėti (kai esi vidinis kandidatas)“, - teigė McManigal, keletą kartų dalyvavęs Emmos akcijose. "Tai sunkiausia įveikti. [Bendrovė] nėra tokia pati, kokia buvo prieš trejus, penkerius ar aštuonerius metus. Ji vis dar nuostabi, bet kitokia. [Tai] iššūkis augti savo viduje."

Puikių vidinių kandidatų ugdymas

Išsiaiškinti, kuriuos iš jūsų komandos narių skatinti ar judėti, pradedate nuo to, kad tikrai pažįstate žmones, kuriuos turite. Moore'as teigė, kad „Mattersight“tai daro įvertindamas ir išmokdamas kiekvieno darbuotojo asmenybės stilių bei išmokydamas visus gerai bendrauti ir bendradarbiauti su skirtingais stiliais.

„Sutelkdami dėmesį į išlaikymą ir reklamą iš savo gretų, subūrėme komandą, turinčią ypač aukštą asmenybės sklandumo laipsnį“, - teigė Moore'as. Daugelis iš mūsų automatiškai žino, kaip rašyti el. Laišką kolegai X ar surengti pristatymą kolegai Y taip, kaip jie bus priimtiniausi. Įvedę išorės samdomus darbuotojus, jie sugeba greitai įsibėgėti. modelį ir labai greitai pamatysi jo vertę, nes jį palaikoma tiek daug “.

Tada turėtumėte sukurti kiekvieno darbuotojo pasirinkimo kelius, jei jis ar ji liktų įmonėje. Pažvelkite į kiekvieno žmogaus įgūdžius, pagrindus ir pomėgius, kad nustatytumėte gerą (ar dvi) trajektoriją.

„Nubraižykite, kaip atrodys jūsų darbuotojų karjeros keliai - koks yra vaidmuo, tvarkaraštis, atlygis ir pan.“, - teigė Robinsonas. "Tai suteikia jūsų darbuotojams tikrovišką savo ateities su jūsų įmone idėją [ir] suteikia motyvacijos dirbti siekiant teigiamų rezultatų."

Galiausiai, verslai kiekvieną dieną turi kurti komandinio darbo kultūrą ir įsitikinti, kad jos darbuotojai žino, jog yra pagrindinis prioritetas matyti, kad jie auga asmeniškai, sakė Sloanas.

"Tai prasideda nuo mentaliteto, pradedant nuo įmonės viršaus ir baigiant likusiu verslu. Aukštesnio lygio darbuotojai turi įsipareigoti samdyti ir statyti iš vidaus", - teigė Sloanas. "Kai darbuotojai pamatys, kad verslas yra suinteresuotas pamatyti, kaip jo darbuotojams sekasi ir auga, tai juos motyvuos įnešti dar daugiau aistros ir noro verslui klestėti."