2023 Autorius: Susan Creighton | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-05-24 11:14
Kultūrinis tinkamumas yra sąvoka, kurią gali būti sunku apibrėžti, tačiau visi žino, kada jos trūksta. Įsivaizduokite įmonės įkūrėją, kuris mano, kad atviro biuro planas ir komandiniai projektai skatina kūrybiškumą ir pažangą, tačiau kurio darbuotojai yra persmelkti intravertų. Arba pagalvokite apie ambicingą darbuotoją, įstrigusį organizacijoje, kurioje nesiūloma mokyti, kompensuoti už mokslą ar tobulėti.
Kultūrinis tinkamumas iš esmės reiškia, kad darbuotojų įsitikinimai ir elgesys atitinka pagrindines darbdavio vertybes ir įmonės kultūrą.
„Jei mes sužinojome ką nors iš vadinamosios geriausios pramonės amžiaus praktikos, mes sužinojome, kad turime samdyti žmones, kurie nuoširdžiai rūpinasi žmonėmis, su kuriais dirba, ir jiems nereikia samdyti tų, kurie kasdien pasirodo dirbti surinkti darbo užmokestį “, - sakė Markas Babbittas, „ YouTern “, bendrovės, padedančios stažuoti su jų ateitimi, įkūrėjas ir generalinis direktorius. "Darbdaviai tiesiog negali rizikuoti tuo, kas nesusitvarko su esama komanda, nesidalija bendrų tikslų su savo kolegomis ir nėra suderinti su įmonės misija."
Redaktoriaus pastaba: Ieškai informacijos apie programinės įrangos įdarbinimą? Naudokitės žemiau pateiktu klausimynu, o mūsų partneriai pardavėjai susisieks su jumis ir pateiks jums reikiamą informaciją:
pirkėjo zonos valdiklis
Daugelis darbdavių supranta, kad svarbu samdyti kultūrinius dalykus, o tyrimai rodo, kad žmonės, kurie gerai įsilieja į savo įmones, išreiškia didesnį pasitenkinimą darbu, geriau dirba ir yra linkę ilgesniam laikui išlikti toje pačioje organizacijoje.
"Mes galime išmokyti ką nors atlikti darbą. Negalime išmokyti kažko mylėti to, kaip elgiamės", - sakė Lauren Kolbe, prekės ženklo žiniasklaidos agentūros "Kolbeco" įkūrėjas. "Darbuotojas, nesusitaikęs su kultūra ir neįsipareigojęs ja gyventi, gali gana greitai sužlugdyti, net jei į savo amatą įneša daug įgūdžių ir patirties."
Tinkamų kandidatų samdymas
Pirmasis žingsnis įdarbinant kultūrinį tinkamumą - sugebėti aiškiai išdėstyti, kokios vertybės, normos ir praktika apibūdina jūsų verslą. Rebecca Barnes-Hogg, kaip „YOLO Insights“konsultantė mažosioms įmonėms, prašo savo klientų išvardyti tris ar keturis svarbiausius veiksmus, kurie yra sėkmingi jų organizacijose. „Toks elgesys yra jų įmonės kultūra, perkelta į kasdienes operacijas“, - teigė Barnesas-Hoggas.
Apibrėžus jūsų įmonės kultūrą, ji turėtų būti aiškiai išreikšta visoje jūsų komunikacijos medžiagoje, įskaitant jūsų svetainę ir įdarbinimo įrankius, ypač darbo skelbimus. Darbo skelbimai turi atspindėti jūsų verslo kultūrą ir vėl susieti su pagrindinėmis vertybėmis, - teigė „Alexander Mann Solutions“, padedančio visame pasaulyje organizacijoms pritraukti, sudominti ir išlaikyti talentus, pasaulinio prekės ženklo ir rinkodaros direktorius Ianas Cluroe.
„Tai galite padaryti pabrėždami tam tikrus kokybinius dalykus, kurių norite kandidate“, - sakė C. Cluroe. "Taigi, ne tik ieškokite X metų patirties, pasakykite, kad ieškote naujovių, verslumo ar kliento dėmesio - bet kokios savybės atspindi jūsų kultūrą."
Visi jūsų organizacijos nariai, dalyvaujantys apklausoje su potencialiais darbuotojais, taip pat privalo gerai suvokti jūsų verslo kultūrą ir apie tai pranešti per visą įdarbinimo procesą, pridūrė Cluroe. Nepakanka paklausti kandidatų, ar jie atitiks įmonės kultūrą, nes „protingas kandidatas žinos, ką norite išgirsti, ir pateiks jums teisingą atsakymą“.
„Daugelis kompanijų interviu metu apie savo kultūrą kalba žvaliai, - teigė B. Babbitt. "Iš tikrųjų pokalbio kultūros segmentas tapo didele pardavimo proceso dalimi kalbant su geriausiais kandidatais."
Geriausi kandidatai tai žino ir yra pasirengę atsakymais į dažniausiai pasitaikančius interviu klausimus, susijusius su kultūros tema, pažymėjo Babbitt. „Deja, tai reiškia, kad tiek interviu klausimai, tiek atsakymai yra gan konservuoti - galbūt net nesąmoningi“, - sakė jis.
Užuot nuėjęs šiuo keliu, Babbitt pataria skirti laiko pažvelgti į jūsų kultūrą realiuoju laiku. Vaikščiokite kandidatą aplink biurą. Leisk jiems susitikti su pagrindiniais komandos nariais. Parodykite jiems, kur vyksta tikrasis darbas. Tuomet, grįžę į pokalbių kambarį, užduokite vieną klausimą: „Ką galvojai, kai šiandien vaikščiojome per kabinetą?“
„Jei gausite konkretesnį, o ne konservuotą atsakymą, tada yra didelė tikimybė, kad jums tinka kultūra“, - teigė B. Babbitt.
Be to, darbdaviai gali įvertinti kandidatų tinkamumą kultūrai, paprašydami jų atlikti asmenybės testus, pavyzdžiui, „Myers-Briggs“tipo rodiklį, ir suorganizuodami susitikti su komandos nariais iš įvairių lygių visoje organizacijoje.
Vis dėlto darbdaviai turėtų vengti painioti asmeninius panašumus su kultūriniu tinkamumu “, - teigė Pavneet Uppal, vadovaujanti partnerė iš„ Phoenix “biuro„ Fisher & Phillips “, advokatų kontoros, atstovaujančios darbdaviams darbo ir užimtumo klausimais.
„Kai pasamdoma vienalytė darbo jėga, naudojama kultūrinė forma, dėl to atsirandantis įvairovės trūkumas dažnai pasireiškia menku kūrybingumu ir pakenks įmonės konkurencingumui“, - teigė Uppal. "Susitelkimas į nuomą remiantis bendra patirtimi ar patirtimi taip pat gali sukelti diskriminacinę praktiką".
Atsisakymas ką nors samdyti dėl tariamo kultūrinio tinkamumo stokos neišgelbės darbdavio nuo teisinės atsakomybės. Uppal pabrėžė, kad kandidatų klausimai apie asmenines problemas, tokias kaip amžius, pilietybės statusas, sveikata, šeimos istorija ar etninė kilmė, niekada nėra pateisinami.
Galutinis tikslas yra išsiaiškinti ir pasamdyti pačius geriausius kandidatus, kurių įgūdžiai ir savybės atitinka pagrindines organizacijos vertybes. Cluroe teigė, kad šio tikslo galima pasiekti, kai organizacijos turi „kultūrą, pagrįstą pozityviomis vertybėmis, kurios yra pakankamai atviros, kad įvairūs žmonės galėtų jas įkūnyti savaip“.
"Nepasamdykite to, kas teigia besirūpinantis savo darbu, karjera ir pramone. Pasamdykite tą pernelyg retą žmogų, kurio aistra jau įrodyta jų veiksmais", - sakė B. Babbitt.
