Anonim

Kreditas: Adam Gregor / Shutterstock

Gerėjant ekonomikai ir atsirandant daugiau darbo galimybių, darbuotojai tampa vis neramūs. Remiantis ADP atliktais tyrimais, daugiau nei 1 iš 4 žmonių kasmet keičia darbą - precedento neturintis darbo pakeitimas. Be to, ADP nustatė, kad 63 proc. Vidutinio darbdavio darbuotojų gali bet kada išeiti iš darbo, o 46 proc. - išvykti iš darbo, už kurį mokama tiek pat, kiek mažiau nei dabar.

Taigi, kaip darbdaviai gali rasti ir išlaikyti geriausius talentus? Sreeni Kutam, ADP pagrindinių sąskaitų tarnybų viceprezidentas, teigė, kad išvados grindžiamos dviem viena kitai prieštaraujančiomis filosofijomis: „aš prieš mus“.

Pasak jo, darbuotojai dažnai žvelgia į „aš“perspektyvą ir klausia savęs, kiek jie gali uždirbti, kaip gali pasistūmėti į priekį ir ar yra patenkinti. Kita vertus, darbdaviai natūraliai žiūri į organizaciją iš paukščio skrydžio, labiau rūpindamiesi finansine veikla ir bendra organizacine sveikata.

"Klausimas kyla dėl išorinių veiksnių - ekonomikos pagerėjimo, mažėjančio nedarbo - ar ta įtampa padidės iki precedento neturinčio lygio?" Tarė Kutamas. "Ir mes tai matome turguje".

Tai tikrai nerimą kelianti naujiena kiekvienam darbdaviui, norinčiam pasikliauti savo geriausiais darbuotojais. Laimei, yra svarbių žingsnių, kuriuos darbdaviai gali žengti norėdami, kad darbuotojai būtų patenkinti atlikdami dabartinius vaidmenis, užuot ieškoję ekologiškesnių ganyklų.

Investuokite į vadybininkų įgūdžius

Valdytojai turi būti ne tik darbuotojai, kurie kažkada gerai dirbo; jie turi suprasti, kaip geriausiai išnaudoti žmones, tuo pačiu sumažinant jų silpnybes. Kai darbuotojai jaučiasi prisidedantys ir aiškiai supranta savo vertę organizacijoje, jie užsiima savo darbu ir labiau linkę laikytis.

„Daugelis kompanijų skatina vadovus remtis tuo, kaip gerai sekėsi ankstesniame darbe“, - teigė Kutamas. "Bet iš tikrųjų žmonių vadybos lyderystės aspektas yra X faktorius. Puikūs komandos vadovai pasitelkia atskirų komandos narių stipriąsias puses, kad galėtų pažvelgti į platesnę perspektyvą."

Didinti atlyginimus

Gerėjant ekonomikai, našumas pasiekia naują lygį. Paprastai pardavimai ir pajamos didėja, tačiau atlyginimai atsilieka. Visi jaučiasi labiau vertinami po pakėlimo, ypač kai tiek daug amerikiečių dirba du ar tris darbus vien tam, kad susitaupytų. Norint išlaikyti darbuotojus laive, būtina įsitikinti, kad jūsų darbuotojams yra gerai kompensuota ir ar jie patenkinti atlyginimais. Nepaisant to, kad geras atlyginimas yra svarbus galvosūkio kūrinys, nesitikėkite vien tik dėl kompensacijos, kad geriausi talentų turiniai išliktų nepagarbioje aplinkoje.

Naudokite veiklos valdymo įrankius

Našumo valdymo programinė įranga yra puikus būdas darbdaviams stebėti savo organizacijos asmenis. Nors darbdaviai dažnai jautriai reaguoja į „mes“požiūrį, veiklos valdymo įrankiai padeda jiems įsigilinti į atskirų komandos narių stipriąsias, silpnąsias ir silpnąsias puses. Gera programinė įranga netgi padeda nustatyti tuos, kuriems gali kilti skrydžių pavojus, padeda išspręsti jų problemas ir išlaikyti organizaciją. [Žr. Mūsų geriausius našumo valdymo įrankius .]

Siūlykite karjeros galimybes

Nejudantis darbuotojas yra nelaimingas darbuotojas. Nors geras vadovas pasitelkia darbuotojo stipriąsias puses, dauguma darbuotojų nori jausti, kad progresuoja ne tik profesionaliai, bet ir asmeniškai. Norint įgyvendinti šias ambicijas, svarbiausia yra vidinės karjeros ugdymo programos ir galimybės. Galų gale jūsų organizacijai taip pat bus naudinga daugiau turinio, gerai suapvalintų darbuotojų.

Įdarbinti tinkamus žmones

Neišvengiamai darbdaviai negalės išlaikyti kiekvieno geidžiamo darbuotojo. Kai paliekate atvirų vietų, labai svarbu pritraukti naują komandos narį. Tačiau svarbu vengti spąstų ir išlaidų, susijusių su netinkamo žmogaus samdymu.

Viena iš būdų, kuriuos rekomendavo Kutamas, yra struktūrinis interviu. Užuot vedusios vairo, bendrąjį ir platųjį pokalbį, organizacijos turėtų nustatyti tris ar keturias savybes, kurių jos nori idealiam kandidatui. Tada sukurkite kelis klausimus, susijusius su kiekviena charakteristika, skirtus išnaikinti kandidato į darbo bruožus bruožus. Geriausia, jei du ar trys skirtingi interviu užduos šiuos panašius klausimus iš skirtingų aspektų, kad išbandytų pareiškėją nepalankiausiomis sąlygomis.

„Struktūriniai interviu ir darbo įgūdžių vertinimas - labai specifinis šio darbo įgūdžio vertinimas, atliktas su trečiosiomis šalimis - lėmė 67 procentų sėkmės lygį įdarbinimo procese“, - teigė Kutamas. Neprieštarauja 60 proc. Nesėkmių organizacijose, kurios vykdė nestruktūrinius interviu.

Be to, organizacijos gali sujaudinti kandidatus dėl šios pozicijos sudarydamos išsamius pareigybių aprašymus, o ne paprasčiausias ir neaiškias įmones, kurios dažnai rašomos.