Anonim

Kreditas: Jurijus Rudyy / „Shutterstock“

Norite motyvuoti savo darbuotojus, todėl nustatote mėnesio darbuotojo programą. Tai skamba pakankamai protingai; pripažindami gerą darbą jūs visus paskatinsite labiau stengtis, tiesa?

Deja, taip gali būti ne.

Darbuotojų pripažinimo programų, net ir tų, kurios yra tik simbolinės, tyrimai rodo, kad yra sudėtingesnės programos ir šios programos gali neigiamai paveikti produktyvumą ir moralę.

Anksčiau nemotyvuoti darbuotojai, siekdami įvesti naują potencialų atlygį, gali stengtis sunkiau, kiti darbuotojai, kurie visada buvo motyvuoti, gali prarasti širdį, teigiama neseniai patvirtintame leidinyje „Science Science“paskelbtame tyrime.

„Visuotinai žinoma, kad nepiniginiai apdovanojimai gali subtiliai motyvuoti žmones iš esmės skirtingais nuo finansinio atlygio programomis, pavyzdžiui, didindami organizacijos lojalumą, skatindami draugišką konkurenciją ar didindami darbuotojų savivertę“, - teigė vienas iš Timothy Gublerių. tyrimo autoriai ir Kalifornijos universiteto „Riverside“verslo administravimo mokyklos docentas.

Pagrindinis darbuotojų pripažinimo programų įgyvendinimo trūkumas yra tas, kaip jos daro įtaką sąžiningumo ir lygybės suvokimui darbo vietoje. Darbuotojai, kurie visada pasirodė laiku ir sunkiai dirbo, dažnai jaučiasi susvetimėję dėl to, kad jų anksčiau neatlygintinas elgesys dabar pripažįstamas naujai motyvuotais darbuotojais. Be to, darbuotojai, kuriuos iš pradžių motyvavo įgyvendinti pripažinimo programas, linkę grįžti prie senų įpročių, kai nebetenka teisės į atlygį.

Tyrimui tyrėjai ištyrė lankytojų apdovanojimų programos, naudojamos vienoje iš penkių pramoninių skalbinių gamyklų, lauko duomenis. Programa pripažino visus darbuotojus, kurie atėjo į darbą laiku ir neturėjo kiekvieną mėnesį nenumatytų atostogų, o vienas asmuo atsitiktinės atrankos būdu gavo 75 USD dovanų kortelę. [Žr. Susijusią istoriją: pietūs patiekiami! Maistas darbo vietoje pagerina produktyvumą . ]

Tyrėjai išanalizavo visų penkių augalų duomenis prieš ir po apdovanojimo įteikimo, ištyrę apdovanojimo poveikį individualiam našumui ir augalų produktyvumui. Jie sužinojo, kad nors apdovanojimais motyvuoti darbuotojai iš pradžių teigiamai atsiliepė apie apdovanojimą, mažindami nuovargį, jie grįžo prie seno elgesio, rodydami vėluojantį ir trūkstamą darbą, kai kiekvieną mėnesį neteko teisės į apdovanojimą.

Tyrimo autoriai teigė, kad apdovanojimai sumažino vidinių motyvacijų turinčių darbuotojų, kurie jau pasirodė laiku ir nepraleido darbo prieš pradedant programą, motyvaciją ir produktyvumą. Jie nustatė, kad šie darbuotojai pradėjo rodytis pavėluotai ir daugiau nebuvo išvykę, todėl jų efektyvumas atliekant užduotis sumažėjo 8 procentais.

Apskritai apdovanojimų programa įmonei kainavo 1, 4 procento jos kasdienio produktyvumo, daugiausia dėl vidutiniškai motyvuotų darbuotojų prarandamo produktyvumo.

„Sąžiningi, motyvuoti darbuotojai, gerai sekantys prieš apdovanojimų programos pristatymą, manė, kad programa buvo nesąžininga, nes tai sutrikdo pusiausvyrą tarp to, kas organizacijoje buvo suvokiama kaip teisinga ar teisinga“, - teigė D. Gubleris. "Taigi, jų pasirodymas nukentėjo - ne tik dėl jų lankomumo, bet ir dėl motyvacinio pliūpsnio, kuris paveikė kitas jų darbo sritis, įskaitant produktyvumą."

Tyrimo autoriai sako, kad tyrimas rodo, jog organizacijos turi suvokti, kad nors kai kurios apdovanojimų programos gali atrodyti nekenksmingos ar net labai naudingos, tačiau jos gali sukelti tas pačias problemas, kaip ir piniginė premija.

„Darbuotojai vertina sąžiningumą darbo vietoje, ir jiems rūpi, kaip jie yra suprantami kitų organizacijos narių atžvilgiu“, - teigė D. Gubleris. „Siekdamos veiksmingumo, apdovanojimų programas siūlančios įmonės turi atsižvelgti ne tik į tai, kuriai grupei jos yra skirtos, pavyzdžiui, toms, kurios vėluoja dirbti, bet ir į tas, kurios jau elgiasi teisingai, nes yra galimybė demotyvuoti kai kurias jų geriausi darbuotojai “.

Tyrimą bendrai parašė Ian Larkin, Kalifornijos universiteto Los Andžele profesorius, ir Lamar Pierce, Vašingtono universiteto Sent Luise docentas.