Anonim
„Rommel Canlas“/ „Shutterstock“

Veiklos peržiūra gali būti nepatogi tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Geros naujienos yra tai, kad yra keletas patarimų ir gudrybių, kuriuos jūs, kaip verslo savininkas ar vadovas, galite naudoti norėdami padaryti procesą daug lengvesnį, net jei darbuotojui turite pateikti neigiamų atsiliepimų.

1. Nepasiduokite monologui.

Pasak „Chameleon Collective“partnerės ir vykdomosios atrankos dalyvės Sherry Ailswortho, geriausias būdas atlikti spektaklio apžvalgą yra pokalbio, o ne paskaitos.

„Tai yra dvipusė galimybė ištirti darbuotojo veiklą ir leisti jam kontroliuoti bei prisidėti, kaip pagerinti judėjimą į priekį“, - sakė Ailsworthas. "Vis dėlto vadovai galiausiai kontroliuoja veiklos peržiūros kryptį. Jų atsakomybė yra laikytis tikslo, atsižvelgti į kiekvieną tašką, paprašyti atsiliepimo ir išlaikyti darbuotoją dėmesį produktyviam susitikimui."

Ailsworthas rekomendavo darbuotojui išsiųsti darbotvarkę dar prieš atliekant veiklos apžvalgą ir paprašyti jo pateikti grįžtamąjį ryšį. Tai darydami, jūs siūlote jiems bendrą nuosavybės dalį pokalbyje.

„Jūs taip pat signalizuojate, kad bus pusiausvyra tarp ryškių taškų ir tobulėjimo galimybių, tačiau tikitės, kad abu išmoksite kažko iš dialogo“, - sakė Ailsworthas.

2. Venkite pradėti nuo neigiamo, bet nebūkite melagingai teigiami.

„Pradėti nuo„ pasiūlymų, kaip pagerinti mūsų bendradarbiavimą “skamba daug konstruktyviau, nei sakyti:„ Pakalbėkime apie problemas, kurias aš turiu su jumis “, - sakė Ailsworthas.

Apsvarstykite šiuos pavyzdžius:

  • "Aš vertinu tai, kaip jūs mąstote iš anksto mūsų klientams, pavyzdžiui, kai jūs kreipėtės į poną Abbottą į" ABC Construction "pasveikinti jį su naująja statybos sutartimi, kurią jis uždarė. Taigi apgalvotas!"
  • "Jūsų dėmesys detalėms yra be galo naudingas; jūsų glaustos išnašos vasario mėnesio pardavimo ataskaitoje sutaupė valandą paaiškinimo CFO. Aš įvertinau jūsų pastangas."

Jei papildomos detalės yra du dalykai. Pirma, tai pagrindžia jūsų atsiliepimus realioje situacijoje ir patvirtina darbuotojo elgesį kaip vertingą jums, taip pat ir įmonei. Antra, tai signalizuoja darbuotojui, kad, pasak Ailswortho, atkreipiate dėmesį į jo darbą.

„Valdytojai turėtų būti tiesioginiai, pozityvūs be įtaigos ir kritiški, nesužlugdami atšiauriai“, - teigė Wendy DeCampos, Floridos miesto Vakarų Palm Byčo miesto vyresnysis ryšių su darbuotojais specialistas. "Kai darbuotojai girdi tik teigiamus dalykus, jiems gali būti klaidinga manyti, kad jie veikia geriau nei lūkesčiai, o tai gali lemti nuopelnų padidėjimą ar paaukštinimą".

„DeCampos“pridėjęs suvokimo nesutapimas gali sukelti nusivylimą ir atkalbėjimą. Robertas Charmingas, Kustomerio žmonių vadovas, sutiko: "Tonas turėtų atitikti atlikimo lygį. Taip, tai gali būti sunkus pokalbis. Taip, gali būti rizika prarasti tą žmogų, jei neišgirsite to, kas Visiems, kas dalyvauja, yra geriau, jei tonas yra tinkamas atsiliepimams, kuriuos reikia pateikti. "

3. Venkite prielaidų ar perdėtų dalykų.

Kritikuodami darbuotojo elgesį ar elgesį, atsargiai rinkitės žodžius. Jei vartojate ekstremalią ar emocinę kalbą, yra tikimybė, kad darbuotojas iškart imsis gynybos, - įspėjo Erikas Mottas, tinklaraštininko, konsultanto ir „Creatorbase“verslo vadovas. Tai trukdo spektaklio peržiūrai.

Peggy Myers, „Levatas“personalo direktorius, sutiko: "Kaip vadovas, peržiūros metu nėra jokios priežasties būti gynybiniam ar emocingam. Turite išsamų dokumentą su atlikimo pavyzdžiais. Geriausias būdas yra pasiruošti diskusijai, turėti savo veiklos pavyzdžius, švęskime sėkmę ir susitelkime ties tobulėjimo sritimis “.

Ailsworthas pridūrė, kad papildydami savo kritiką sunkiais duomenimis sumažėja tikimybė, kad prarasite pokalbio kontrolę arba, dar blogiau, kad bus emocinis ekranas. Taip pat reikėtų vengti žodžių „visada“ir „niekada“, kurie yra kraštutiniai žodžiai.

„Pavyzdžiui, jei vienas iš mano darbuotojų netenkina jų kasdienių skambučių reikalavimų, būtų netikslinga sakyti:„ Jūs niekada neskambinate savo kasdieniais skambučiais “, - teigė Mavis Norwich, verslo teksto pranešimų platformos„ Zipwhip “pardavimų plėtros vyresnysis vadovas. „Aš vietoj to galėčiau pasakyti:„ Jūs nuolat neatitinkate savo kasdienių skambučių reikalavimų “.

4. Likite prie temos.

Pokalbiuose lengva nukreipti kita linkme, nei planavote. Spektaklio apžvalgoje labai svarbu, kad pokalbis atitiktų tai, kas turi būti baigta.

"Užuot klausę:" Kodėl jūs taip nusiminęs? ", Pakvieskite juos atsiversti klausdami:" Mes, atrodo, paspaudėme atjungimą. Gali būti, kad aš jus neteisingai supratau. Ar jūs kalbėsite su manimi apie tai? " Ailsworthas. "Pirmasis klausimas verčia darbuotoją paaiškinti savo emocinį nusiminimą, kuris sukelia nerimą. Antrasis klausimas verčia jus pripažinti problemą ir suteikia darbuotojui svarią priežastį atsiverti. Jei klausote, abu išmoksite kažko svarbaus. atsakyme “.

Parengti darbotvarkę ir pasidalyti ja prieš susitikimą su darbuotoju, tai tikrai gali padėti, pridūrė „Charming“.

„Kai tikėsite, nustatykite lūkesčius, kad norite įtraukti klausimus, kurie buvo įtraukti į darbotvarkę“, - sakė jis. Jei atsitiks liestinė, švelniai praneškite, kad tai tema, kurią verta aptarti vėliau, ir tada grąžinkite pokalbį į esamą darbotvarkę. Vadovas turi paskatinti pokalbį nukreipti į rezultatą, kurio, jų nuomone, reikia. "

Gali būti naudinga pranešti darbuotojui, kad jei yra ne tema, į ją bus kreipiamasi peržiūros pabaigoje, jei yra laiko, arba jie gali suplanuoti atskirą pokalbį.

„Asmeniškai aš mieliau tai daryti atskiru metu“, - teigė Myersas. "Tai laikas, kuris buvo atidėtas specialiai darbuotojo veiklos aptarimui."

5. Venkite uždarų ir sudėtinių klausimų.

Svarbu atsiminti, kad našumo apžvalgos yra galimybė nukreipti jūsų tiesiogines ataskaitas. „DeCampos“ir „Charming“pasiūlė užduoti šiuos atvirus klausimus, kurie iš jūsų darbuotojo duos geriausius atsakymus:

  • Kaip jautiesi dėl to, kas buvo aptarta? Kaip tai galima paversti kito mėnesio / ketvirčio / metų veiksmų planu?
  • Kokios jūsų mintys apie jūsų karjeros kelią?
  • Kokios yra jūsų mėgstamiausios trys jūsų darbo funkcijos?
  • kam turi aistrą?
  • Kaip manote, ar jūs techniškai vaidinate prieš savo vaidmenį?
  • Kas veikia? Kas ne?
  • Ar manote, kad esate ten, kur turite būti techniškai?

„Klausimai gali paskatinti pokalbį“, - teigė žavi. "Atviri klausimai gali būti geresni savirefleksijai ir nupiešti, kaip kažkas galvoja." Uždari klausimai gali padėti apžvalgininkui atidžiau kontroliuoti pokalbį. "Šių klausimų keitimas ir jų įrėminimas yra įgūdis, tačiau tai gali būti naudinga norint paskatinti pokalbį į priekį."

Myersas supranta, kad klausimai atvirojo tipo diskusijų metu palaiko atvirą pokalbį. „Pasidalykite savo atsiliepimais apie temą ir paklauskite darbuotojo:„ Kaip manote, ar sekote šioje srityje? “, - sakė ji. "Be to, būkite smalsūs. Galite išmokti naujų darbuotojų įgūdžių ar pomėgių, kurie galėtų formuoti organizacijos ateitį."

6. Nevenkite rimtų atsiliepimų ir galimybių tobulėti.

„Spektaklio apžvalgos - tai galimybė atsisėsti su tiesioginiu pranešimu ir nuoširdžiai, empatiškai diskutuoti apie tai, kas vyksta gerai (pliusai) ir tobulintinas sritis (deltos)“, - sakė Charming.

Jis pridūrė, kad daug lengviau duoti teigiamų atsiliepimų ir pabrėžti dalykus, kurie sekasi gerai. "Visi mėgsta išgirsti, kokie jie puikūs. Daug sunkiau ir netgi gali būti baisu skelbti ne tik teigiamas naujienas. Tačiau, kai vengiate griežtų atsiliepimų, darote asmeniui patarnavimą, neakcentuodamas. srityje, kurioje jie gali toliau augti, o tai ne tik trukdo, bet ir kliudo platesnei organizacijai “.

Patarimai, kaip pateikti neigiamus atsiliepimus

1. Venkite netikėtumų.

Spektaklio apžvalgose neturėtų būti netikėtumų, sakė „Myers“, ypač kai tai susiję su neigiamais atsiliepimais. „Veiklos rezultatų peržiūra turėtų būti interaktyvi diskusija. Pirmą kartą iškelti tobulinimo ar veiklos rezultatų sritis nėra sąžininga darbuotojo atžvilgiu, nes tada jie įsimenami jų užimtumo įraše, prieš jiems suteikiant galimybę išspręsti problemas. ir tobulėti. Tai taip pat motyvuoja darbuotoją sunkiai dirbti visus metus, kad tik nustebintų neigiami atsiliepimai. "

2. Pristatykite jį privačiai.

Taip pat verta susieti kritiką ar neigiamus atsiliepimus su kažkokiu spektaklio lūkesčiu ir vengti individualizuoti diskusiją.

"Pavyzdžiui, užuot pasakoję darbuotojui, kad po pietų jie įveda savo duomenis, paaiškinkite, kad pastebėjote, kad jų klaidų lygis paskutinėmis dviem dienos valandomis yra 40% didesnis nei tikėtasi", - sakė A. Myersas. "Daug lengviau pozityviai diskutuoti aptariant lūkesčius ir priimant sprendimus".

3. Pateikite kritiką konstruktyviai ir empatiškai.

Niekam nepatinka būti kritikuojamam vien tam, kad būtų kritikuojamas. Apskritai, niekas nemėgsta kritikuoti tik dėl to, kad tai darytum. Jokiu būdu tai nepadeda situacijai.

„Kritika su aiškiais veiksmo elementais, kaip geriausiai judėti į priekį, gali padaryti didžiulį pokytį pokalbio baigtyje“, - sakė Charming. "Prieš teikdami grįžtamąjį ryšį, pagalvokite, kaip jis bus gautas. Jei įmanoma, susiekite kritiką su paties asmens tikslais ir stipriosiomis pusėmis. Tai suteiks vertę pokalbiui, suderindami grįžtamąjį ryšį su tuo, kaip jis nori augti."

4. Subalansuokite neigiamą ir teigiamą.

Pateikę blogas naujienas darbuotojams apie jų darbą, nurodykite jų gerąsias savybes. "Nepaisant darbuotojo veiklos, - sakė Ailsworthas, - vadovai turėtų sugebėti [pabrėžti] teigiamas savybes ar indėlį, į kurį verta atkreipti dėmesį".

Žinojimas, ką pasakyti, o ko nesakyti, veiklos peržiūros metu gali sukelti vaisingą diskusiją su darbuotoju, o tai gali lemti reikšmingus darbuotojo veiklos ar elgesio pokyčius.