Anonim
fizkes / Shutterstock

Nepaisant padidėjusio viešumo ir diskusijų apie nelygybę, su kuria susiduria moterys darbo vietoje, lyčių atotrūkio panaikinimui dar reikia įdėti daug darbo.

Remiantis McKinsey atliktu moterų darbo vietoje tyrimu, korporacinė Amerika pastaruosius ketverius metus beveik nepadarė jokios pažangos gerinant moterų atstovavimą. Tyrimai rodo, kad moterys yra nepakankamai atstovaujamos kiekviename lygmenyje, o spalvos moterys yra labiausiai nepakankamai atstovaujamos iš visų grupių, atsiliekančių nuo baltų vyrų, nuo spalvotų vyrų ir baltų moterų. Tyrimas atskleidė, kad per mažas aukšto lygio moterų vaidmuo nėra susijęs su išsilavinimo stoka ar subrendimo laipsniu.

Mandy Price yra „Kanarys Inc.“, platformos, kuri kaupia ir analizuoja kultūros ir demografinius duomenis, kad padėtų organizacijoms kurti labiau įtraukiančią darbo kultūrą, įkūrėja ir generalinė direktorė. „Kanarys“ji yra nelygybės ir veiksmų trūkumo, dėl kurio vis dar kenčia visuomenė, liudininkė. Price'as teigė, kad neseniai įstrigęs lyčių atotrūkis turėtų paskatinti mūsų verslo vadovus.

„Nepatogu pastebėti, kad nors verslo bendruomenė gerai supranta įvairios darbo jėgos pranašumus, tokius kaip inovacijos, darbuotojų išlaikymas ir padidinta finansinė grąža, vis dar trūksta pažangos panaikinant lyčių atotrūkį“, - teigė Price'as. .

Lyčių atotrūkis darbo vietoje

McKinsey tyrimas rodo drastišką vyrų ir moterų palyginimą darbo vietoje. Joje teigiama, kad moterys yra mažiau linkusios įdarbinti pradinio lygio darbą nei vyrai, net jei šiuo metu jos uždirba daugiau bakalaurų ir turi tokį patį pasitraukimo laipsnį. Darbuotojams kylant įmonių laiptais aukščiau, skirtumai didėja. Palyginti su kiekvienu 100 vyrų, vadovės pareigose paaukštintos tik 79 moterys.

Pradinio lygio moterų trūkumas lemia, kad mažiau kvalifikuotų moterų gali paaukštinti iš vidaus. Tai sukuria užburtą ciklą, kuris, pasak McKinsey, tęsis tol, kol įmonės imsis ryžtingų veiksmų lyčių lygybės srityje.

"Nors įmonės jau seniai išreiškė įsipareigojimus dėl lyčių įvairovės, svarbu atsiminti, kad tik aktyvūs ir sąmoningi darbdavių veiksmai, siekiant įtraukti moteris į visų lygių darbuotojus, padės sumažinti lyčių atotrūkį", - teigė Price'as.

2019 m. Vienodo darbo užmokesčio diena

Vienodo darbo užmokesčio diena, kuri prasideda 2019 m. Balandžio 2 d., Parodo, kiek metų moteris turi nuveikti, kad uždirbtų tokią pat pinigų sumą, kurią vyrai uždirbo praėjusiais metais. Kadangi moterys paprastai uždirba mažiau nei vyrai, šiuo metu 80 centų už dolerį, jos turi dirbti daug ilgiau, kad uždirbtų tą pačią pinigų sumą. Spalvotoms moterims šis darbo užmokesčio skirtumas yra dar didesnis.

Vienodo darbo užmokesčio diena atsirado 1966 m., Kurią pradėjo Nacionalinis darbo užmokesčio vienodų reikalų komitetas (NCPE) kaip visuomenės informavimo aktą, skirtą parodyti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus tarp vyrų ir moterų. Siekdami palaikyti judėjimą, darbuotojai skatinami nešioti raudonai vienodo darbo užmokesčio dieną. Ši spalva simbolizuoja, kaip toli moterys yra „raudonos“su atlyginimais.

Kaip sukurti lyčių lygybę darbo vietoje

Be teisinių pokyčių, įmonės gali sutelkti dėmesį į kultūrinius ir organizacinius pokyčius, kad sumažintų lyčių nelygybę. Neužtenka vien tik samdyti daugiau moterų, nors tai tik pradžia. Verslo įmonės turi sutelkti savo jėgas ir panaikinti lyčių atotrūkį, ir sukurti tikrai įtraukias darbo vietas, nes, kaip pabrėžiama žurnale „Science Magazine“paskelbtame tyrime, vien įvairovė nesudaro įtraukių darbo vietų.

Organizacijos pokyčiai

Verslas turėtų sutelkti dėmesį į aukštesnio lygio moterų samdymą ir kvalifikuotų moterų skatinimą iš vidaus. McKinsey statistika rodo, kad vyrai šiuo metu užima 62 procentus vadovų pareigų, o moterys - tik 38 procentus. C komplekte tik 1 iš 5 vadovų yra moteris, o mažiau nei 1 iš 30 - spalvos moteris.

Anot Price'o, įmonės turi būti įsitikinusios lyčių įvairove ir vertinti tai kaip neatsiejamą savo verslo strategijų dalį. Ji pasiūlė susieti priežiūros institucijų premijas su įvairovės ir įtraukties tikslais.

„Svarbu įmonėms sekti, įvertinti ir priversti vadovus atsiskaityti už įvairovės ir įtraukties pastangas“, - teigė Price'as. "Jei nebus stebima ši svarbi verslo metrika, mes niekada nepamatysime jokio pagerėjimo."

Skaidrios įdarbinimo, vertinimo ir paaukštinimo procedūros naudingos ne tik moterims ir mažumoms. Bendrovės taip pat gali numatyti visapusišką naudą ir daugiau galimybių geriau suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimą, pavyzdžiui, geresnes galimybes naudotis vaikų priežiūros paslaugomis ir didesnį lanksčių darbo grafikų priėmimą. Tai gali leisti kvalifikuotoms motinoms aktyviau dalyvauti verslo pasaulyje.

Kultūriniai pokyčiai

Norėdami užpildyti atotrūkį, įmonės turi sukurti kultūrą, kurioje darbuotojai jaučia priklausymo ir priėmimo jausmą. Jie turėtų sutelkti dėmesį į savo kultūros tobulinimą, kad padidintų įtrauktį ir sustiprintų darbuotojų patirtį bei įsitraukimą. Kartu su lyčių lygybės kūrimu, Price'o teigimu, inkliuzijos skatinimas gali paskatinti naujoves, išlaikyti vertingus talentus ir sumažinti subrendimo laipsnį.

Moterys taip pat gali gauti naudos iš darbo su kitomis moterimis. Anot McKinsey, 1 iš 5 moterų teigė, kad jos dažnai būna vienintelės arba vienos iš vienintelių moterų, esančių darbe. Tai buvo dvigubai dažniau (40 procentų) vyresnio amžiaus ir technines pareigas einančioms moterims. „Vienintelės“moterys turi žymiai blogesnę patirtį nei moterys, kurios dirba su kitomis moterimis, ir apie 80 procentų iš jų patiria mikroagresijas, kurios yra žodinis ir elgesio įžeidimas, tyčinis ar netyčinis, kurios bendrauja priešiškai, menkinamai ar neigiamai daro neigiamą įtaką. ir įžeidimai.

„Moterys, kurios dažnai susiduria su mikroagresijomis, dažniau palieka darbo vietą, patiria seksualinį priekabiavimą darbe ir ginčijasi jų kvalifikacija“, - teigė Price.

Sukurti ne tik įvairią, bet ir įtraukiančią darbo aplinką yra neatsiejama lyčių atotrūkio mažinimo dalis. Price'as teigė, kad norėdamos iš tikrųjų gauti naudos iš daugybės globalios ekonomikos sričių, jos turi turėti galimybę visiems savo įmonėse ir suteikti joms galimybę kalbėti. Įmonės turi imtis drąsesnių priemonių, kad sukurtų įtraukią kultūrą, kad moterys ir visi darbuotojai jaustųsi palaikomi savo darbo vietoje.

Politiniai pokyčiai

Demokratinė kandidatė į prezidentus Kamala Harris pasiūlė naują planą, kaip savo 2020 m. Kampanijos dalį. Reikėtų, kad įmonės gautų „vienodo darbo užmokesčio sertifikatą“. Tai reikštų, kad įmonės, kuriose dirba daugiau nei 100 darbuotojų, įrodo, kad vyrai ir moterys gauna vienodą atlyginimą. Jis turėtų būti atnaujinamas kas dveji metai. Nesilaikymas reikštų baudą, lygią 1% uždarbio už kiekvieną 1% skirtumo tarp lyčių. Tada baudos būtų panaudotos investuojant į universalias apmokamas šeimos ir medicinos atostogas.

„Būdama dirbančios motinos dukra vyriškoje srityje, žinau, kad kova su lygiaverčiu elgesiu darbo vietoje tęsėsi kartoms“, - sakoma Harriso pranešime. „Šis planas galiausiai užkraus vienodo užmokesčio naštą įmonėms, atsakingoms už lyčių darbo užmokesčio skirtumus, o ne darbuotojams bus diskriminuojamas. Galiausiai galime užtikrinti, kad moterys uždirbtų pelną, kurio jos nusipelno, versdamos įmones aktyviau veikti, laikydamos jas atsakingomis, kai to nedaro, ir įsipareigodamos kaip tauta visam laikui panaikinti darbo užmokesčio nelygybę. “

Kaip įmonėms naudinga panaikinti lyčių atotrūkį

Atlasianiečių apklausa apie įvairovę ir įtrauktį atskleidė, kad 80 procentų respondentų mano, kad įvairovė ir įtrauktis yra svarbūs kuriant sėkmingą darbo vietą. Įvairi ir įtraukianti darbo jėga lemia didesnį darbuotojų įsitraukimą, naujovių diegimą, finansinę grąžą ir rinkos dalį. Raktas į tai, kad tai būtų ir įvairus, ir įtraukiantis.