Z kartai (gimusiems 1995 m. Ir vėliau) įsitraukus į darbo jėgą, netrukus įmonėse gali dirbti nuo keturių iki penkių skirtingų kartų darbuotojai. Kiekvienos kartos nariai turi savo darbo stilių, vertybes ir bendravimo nuostatas. Dėl šių skirtumų atsirandantis konfliktas pabrėžia, kad skatinant efektyvią darbo aplinką reikalinga kartų harmonija.
Austyn Rask yra tūkstantmečio turinio ir tyrimų direktorius „BridgeWorks“- konsultacijų įmonėje ir pranešėjų biure, kuris moko verslą apie kelių kartų darbo jėgos dinamiką. Jai labai svarbu šviesti darbuotojus apie skirtingas kartas.
„BridgeWorks“pripažįsta, kad kiekviena įmonė turės skirtingą požiūrį, kaip įveikti kartų atskirtį. Pvz., Klubo augimas turės kitokių problemų, nei šimtmečių senumo, šeimai priklausanti korporacija.
Raskas pabrėžia, kaip svarbu suprasti, kaip ir kodėl kiekviena karta bendrauja skirtingais būdais. Suprasdami kiekvienos kartos formuojamą kultūrinę, politinę ir socialinę dinamiką, darbdaviai gali turėti įvairią darbo jėgą, darniai veikiančią kartu vykdant įmonės misiją.
Kartos darbo jėgoje
Šiandien, pasak „BridgeWorks“, rasite tokias darbo jėgos kartas:
Tyli karta / tradicionalistai
- Gimė 1900–1945 m
- Bruožai: fiskališkai konservatyvūs, gerbia autoritetą, pasiaukojantys, ištikimi
- Vertybės: šeima, pasiaukojimas, švaistymas / nenori, pagarba autoritetui
Kūdikių auginimo kartos / Y karta
- Gimė 1946–1964 m
- Bruožai: konkurencingi, idealistai, poliruoti, drausmingi
- Vertybės: darbo etika, profesionalumas, jaunatviškumas, individualizmas, prabanga
X karta
- Gimė 1965–1976 m
- Bruožai: Išradingi, nepriklausomi, skeptiški, veiksmingi
- Vertybės: skaidrumas, savarankiškumas, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, augimas
Tūkstantmečiai
- Gimė 1977–1995 m
- Bruožai: bendradarbiavimas, novatoriškas, pritaikomas, orientuotas į patirtį
- Vertybės: vientisumas, naujovės, efektyvumas, greitis
Z karta
- Gimė 1996 m. - TBD
- Bruožai: smalsūs, vengiantys rizikos, darbštūs, pragmatiški
- Vertybės: stabilumas, personalizavimas, lygybė, išradingumas
Cuspers
„Cuspers“yra papildoma kategorija, į kurią verta atkreipti dėmesį. Tai yra individai, gimę dviejų kartų „gaublyje“, ir jie yra žinomi kaip geri koordinuoti, versti ir spręsti konfliktus.
Visas kartas, o ne tik kibirus, formuoja kultūrinės, ekonominės, politinės ir globalios jėgos, kurios juos suformavo per savo formavimo metus. Pavyzdžiui, viename globaliame regione užauginta karta yra tipiškai skirtinga nei tos pačios kartos nariai, esantys kitoje pasaulio vietoje.
Panašiai, individo kartų savybės gali skirtis priklausomai nuo kartų, kurioms jie turėjo įtakos. Pavyzdžiui, buvo manoma, kad Z karta ir tūkstantmečiai bus panašūs, nes abi kartos sulaukė intensyvios skaitmeninės revoliucijos ir tobulėjimo laiko. Tačiau tyrimai rodo, kad šios dvi kartos skiriasi, nes Z karta daro didelę įtaką X kartos tėvams, kurie vertina augimą ir nepriklausomybę, o tūkstantmečiai daugiausia dėmesio skiria naujovėms ir bendradarbiavimui.
Kaip daugialypiai bruožai diktuoja mąstymą
Raskas pasakoja dviejų „Z kartos“internų istoriją „BridgeWorks“. Abiem buvo suteikta pinigų ir visiška laisvė planuoti organizacijos vakarienę, buvo akcentuojamas desertų įtraukimas į vakarienę. Jų tūkstantmečiai vadovai manė, kad abu darbuotojai stažuotojams teikia malonią ir smagią galimybę. Internautai vis dėlto buvo priblokšti laisvės ir vadovavimo stokos. Jie apskritai pralėkė ir praleido ant desertinės patiekalo porcijos, nes nervinosi pasirinkdami „netinkamą“gaminį.
Pasakojimo moralas yra tas, kad jei viena karta džiaugiasi patirtimi, kita gali jausti baimę tuo pačiu metu. Tie, kurie eina vadovaujančias pareigas, turėtų nepamiršti, kad vien todėl, kad jums patinka būti valdomam tam tikru būdu, dar nereiškia, kad darbuotojai įvertins tą patį stilių.
Kartais net maža sąveika gali sukelti konfliktą tarp kartų. Darbuotojai gali paklausti: „Kodėl šis tūkstantmetis / generolas Z'eris man siunčia text'ą?“"Kodėl mano„ baby boomer “bosas yra toks niūrus ir grubus el. Laiškuose? Žinoma, tūkstantmečiai ir Z karta yra įpratę bendrauti skaitmeniniu būdu ir per šias žiniasklaidos priemones išgydo savo bendravimo įgūdžius. Kita vertus, nešiotojai, neaugantys el. Paštu ar tekstinėmis žinutėmis, pasirinko bendrauti tokiu stiliumi, kuris atrodo efektyvus, pasirenkant „trumpą ir šmaikštų“stilių.
Kodėl svarbu amžiaus įvairovė?
Amžiaus įvairovė yra labai svarbi sėkmingai vykdant verslą, o prioritetai yra valdyti lūkesčius. Kaip verslo savininkas ar vadovas, pažvelkite į stipriąsias puses ir vertybes, kurias kiekviena karta suteikia jūsų darbo vietai.
Kūdikių augintojai padėjo nustatyti sistemas ir procesus, kad verslas galėtų tvarkytis tvarkingiau ir teikti pirmenybę dokumentacijai. X kartos darbuotojai vertina nepriklausomybę. Tūkstantmečiai nori pabrėžti įvairius balsus bendradarbiaudami. Z karta, nors ir atrodo, kad įėjo į darbo jėgos tašką, greičiausiai stengsis rasti pusiausvyrą tarp kūrybiškumo, tvarkos, bendradarbiavimo ir individualizacijos. Surinkite visas šias kartas ir turėsite įvairiapusę darbuotojų bazę, kuri gali suprasti ir išspręsti jūsų verslo problemas ir iššūkius.
Tačiau pasiekti harmoniją tarp kelių kartų darbuotojų gali būti sudėtinga. Raskas pabrėžia poreikį suprasti kartas. „BridgeWork“konsultantai paprastai pradeda nuo vyresniosios vadovybės, bet taip pat dirba su žmogiškųjų išteklių komandomis, talentų įgijimo, įvairovės ir įtraukties skyriais ir kitomis susijusiomis darbo jėgos valdymo komandomis.
Kaip suburti savo komandą
Kalbant apie komandos formavimo veiklą, Raskas rekomenduoja sukelti nostalgiją. Jos įmonė sukūrė kortelių denius, kuriuose buvo keletas metų Vakarų kultūros nuorodos. Kortelėse buvo vaizduojami filmai, muzika, politika ir karas. Žaidime žmonės pasirenka korteles, kurios jiems primena jų vaikystę, tada sėdi su bendradarbiais ir dalijasi prisiminimais bei mintimis prieš pasinerdami į sudėtingą kartų skirtumų pokalbį. Tai veikla, kurią visus metus galima įtraukti į jūsų įmonės socialinius ir plėtros renginius.
Pradėję pirminį pokalbį, verslas gali pereiti prie tokių strategijų kaip mentorystė ir atvirkštinės mentorystės programos. Atvirkštinė mentorystė yra tada, kai vyresni darbuotojai dirba su jaunesniais darbuotojų mentoriais, kad būtų skatinamos skaitmeninės žinios ir ginčijamos hierarchinės normos, tuo pačiu puoselėjant profesinius santykius. Labiau „tradicinis“mentorystės stilius, vyresnio amžiaus darbuotojas, globojantis jaunesnįjį, vis dar auga ir yra veiksminga praktika visose profesinėse srityse.
Šis santykių kūrimas skatina skirtingų kartų supratimą ir empatiją. „Popierinės“žinios apie kartų skirtumus gali imtis verslo iki šiol, tik neįgyvendindamos švietimo ir profesinio augimo iniciatyvos savo darbo jėgos valdyme. Tai padės išvengti kolegų paniekos ir senatvės.
Apatinė eilutė
Kai Z karta įeina į darbo jėgą, atminkite, kad visos naujos kartos patiria neigiamą įspūdį. Pastaraisiais metais žiniasklaidoje ypač kritikuojami tūkstantmečiai. Kodėl? Paviršiuje galima lengvai atmesti skundus kaip pavydus dėl skaitmeninio sklandumo ar nesupratimo apie jų „per daug“įtraukiančią pasaulėžiūrą.
Atrodo, kad šias atakas sustiprina greitas šiandienos naujienų ciklo pobūdis, tačiau Raskas prisimena, kad buvo suklupęs nuo 1951 m. „New York Times“straipsnio, kuriame sielvartavo tyliosios kartos atstovai (gimę nuo 1925 iki 1945 m.), Kad yra per daug apatiški. Tuo metu didesnė visuomenės dalis dar neturėjo pripažinti, kokią įtaką Antrasis pasaulinis karas padarė šiai naujai kartai.
