- Emocinis intelektas yra sugebėjimas suprasti savo emocijas ir atpažinti aplinkinių emocijas ir motyvaciją.
- Emocinis intelektas skaičiuoja dvigubai daugiau nei intelekto koeficientas ir techniniai įgūdžiai kartu nustatant, kas bus geriausias atlikėjas.
- Įdarbindami emocinį intelektą, užduokite interviu klausimus, į kuriuos kandidatai įdarbinami, kad apibūdintumėte, kaip jie elgėsi praeities situacijose.
- Jų atsakymai suteiks jums supratimą apie jų emocinį intelektą.
Yra daugybė bruožų, kurių reikėtų ieškoti norint visiškai išsinuomoti. Reikėtų atsižvelgti į kandidato ankstesnę darbo patirtį, IQ ir kultūrą. Tačiau yra vienas bruožas, į kurį turėtumėte sutelkti dėmesį pirmiausia: emocinis intelektas (EQ).
Šiandienos darbo aplinkoje, kurioje daugelis darbdavių teikia pirmenybę bendradarbiavimui, ypač svarbu samdyti darbuotojus, kurie sugeba suprasti ir valdyti savo emocijas, kartu išsiaiškindami, kas priverčia erzinti aplinkinius.
Billas Benjaminas, Sveikatos ir žmogaus potencialo instituto partneris, teigė, kad emocinis intelektas yra pats svarbiausias faktorius, į kurį reikia atsižvelgti įdarbinant.
„Jei žmonės turi slenkstinę patirtį, IQ ir techninius įgūdžius, reikalingus darbui atlikti, EQ sukuria kandidato rezultatus ir karjerą, arba nukenčia nuo jo“, - sakė jis.
Kas yra emocinis intelektas?
„Emocinio intelekto“terminas pirmą kartą buvo atidengtas Peterio Salovey ir Johno D. Mayerio parašytame dokumente. Anot Jeilio emocinio intelekto centro, teorija buvo kuriama tuo metu, kai Salovey ir Mayeris kartu statė namą.
„Dėl dviejų šviežių dažų sluoksnių abu draugai ir bendradarbiai apgailestavo, kad intelekto teorijoms nebuvo sistemingos vietos emocijoms“, - rašoma svetainėje. "Pasinaudodami kiekviena savo patirtimi, jie suformulavo teoriją, apibūdinančią naujo tipo intelektą: sugebėjimą atpažinti, suprasti, panaudoti ir efektyviai reguliuoti emocijas kasdieniame gyvenime."
Annie McKee, Pensilvanijos universiteto aukštojo mokslo universiteto vyresnioji bendradarbė ir „PennCLO“vykdomosios doktorantūros programos direktorė, emocinį intelektą darbo vietoje apibūdina kaip sugebėjimą suprasti ir valdyti savo emocijas bei suprasti kitų žmonių emocijas ir motyvaciją. kad jie gali padėti žmonėms dirbti kartu ir kartu siekti bendrų tikslų.
„Kai sudedate du ar daugiau žmonių, jie turi išmokti dirbti kartu, o emocinis intelektas yra didžiulė to dalis“, - teigė McKee.
Emocinio intelekto įgūdžių svarba darbo vietoje
Kai darbdaviai bando surasti geriausius atlikėjus, tyrimai rodo, kad jie turėtų pradėti nuo emocinio intelekto. Benjaminas teigė, kad Harvardo universiteto, Sveikatos ir žmogaus potencialo instituto ir daugelio kitų atlikti tyrimai nustatė, kad emocinis intelektas turi dvigubai daugiau nei intelekto koeficientas ir techniniai įgūdžiai kartu nustatant, kas bus žvaigždė.
„Nėra taip, kad intelekto koeficientas ir techniniai įgūdžiai nėra svarbūs, tačiau jie yra ribinės kompetencijos: norint atlikti bet kokį darbą, jums reikia tam tikro jų kiekio, o peržengus slenkstį, įgijus daugiau intelekto koeficiento ir techninių įgūdžių reikšmingai nepagerėja. spektaklis “, - sakė Benjaminas. "Dažnai sakoma:„ IQ ir techniniai įgūdžiai paverčia jus darbu, o EQ suteikia jums paaukštinimą “arba iš to išplaukiančią išvadą:„ IQ ir techniniai įgūdžiai privers jus pasamdyti, o EQ atleis jus “.
Pasaulio ekonomikos forumo tyrime nustatyta, kad emocinis intelektas šiuo metu yra vienas iš 10 darbdavių paklausiausių įgūdžių ir kad bent 2022 m. Jis išliks tarp geidžiamiausių įgūdžių.
„Apskritai, socialiniams įgūdžiams - tokiems kaip įtikinėjimas, emocinis intelektas ir kitų mokymas - pramonės šakose bus didesnė paklausa nei siauriems techniniams įgūdžiams, tokiems kaip programavimas ar įrangos valdymas ir valdymas“, - rašė Pasaulio ekonomikos forumas pranešime „The Future of Jobs“. "Iš esmės, techninius įgūdžius reikės papildyti stipriais socialiniais ir bendradarbiavimo įgūdžiais."
McKee mano, kad kuo labiau „nuobodu“ir pavojingesnė darbo vieta bus pakeista dirbtinio intelekto ir mašininio mokymosi naudai, emocinio intelekto įgūdžiai bus daug svarbesni. Ji sakė, kad darbai, kurie liks, yra tai, ko mašinos negali padaryti. Tai apima darbus, kuriems reikalingas sudėtingas mąstymas ir ateities įsivaizdavimas, o tai savo ruožtu reikalauja suprasti savo vertybes, emocijas ir minties procesus.
McKee sakė, kad šie darbai taip pat pareikalaus supratimo, kaip dirbti su žmonėmis, kurie iš tikrųjų skiriasi nuo mūsų pačių, ir išmokti skaityti žmones, kad galėtume juos individualiai ir kolektyviai nukreipti link to, ko visi stengiamės.
Nors emocinio intelekto įgūdžiai yra svarbūs visiems darbuotojams, McKee mano, kad šios savybės gali būti dar svarbesnės tiems, kurie vadovauja. Ji sakė, kad vadovai ir kiti vadovai nustato toną visai darbo vietai, todėl pirmiausia jie turi suprasti, kaip jų pačių emocijos gali paveikti aplinkinius.
"Jei jie, pavyzdžiui, nesugeba suprasti savo įtakos žmonėms, jie nesupranta, kada jiems būna bloga diena ir kai jiems pabrėžiama, kad tiesiogine prasme tai yra užkrečiama", - teigė McKee. "Ir tada kitiems žmonėms prasidės bloga diena, o kol jūs to nesužinosite, visi yra ir niekas negalvoja taip aiškiai, kaip reikia."
Emocinio intelekto įgūdžių įgijimas
Nors daugelis darbdavių supranta, kaip svarbu rasti darbuotojų, turinčių aukštą emocinį intelektą, kaip jūs iš tikrųjų padarote šią paiešką savo įdarbinimo proceso dalimi?
Anot McKee, darbdaviai pirmiausia turi įsipareigoti ieškoti emociškai intelektualių darbuotojų. Ji sakė, kad darbdaviai dažnai sakys, kad tai yra įgūdžiai, kurių jie nori, tačiau iš tikrųjų prasidėjus įdarbinimo procesui, jie labiau orientuojasi į gyvenimo aprašymą ir darbo įgūdžius.
„Pirmasis žingsnis yra atviras pripažinimas, kad emocinis intelektas yra vienas iš svarbiausių jūsų įdarbinimo kriterijų“, - teigė McKee. "Tai yra vienas iš dalykų, kuriuos ketinate įdarbinti, ir vienas iš dalykų, kuriuos ketinate tikrinti kandidatais."
Kai prisiimsite šį įsipareigojimą, tikrai turėsite pasitraukti iš pokalbio proceso, kad kandidatai paaiškintų dalykus, kuriuos jie padarė praeityje ir kurie rodė emocinį intelektą.
Viena iš McKee siūlomų metodų yra išplėstinio elgesio pokalbio vedimas. Ji sakė, kad samdantys vadovai gali naudoti šią interviu techniką, kad nustatytų elgesį - šiuo atveju emocinį intelektą -, kurio jie nori to darbuotojo įgūdžių rinkinyje.
„Paklauskite apie patirtį, paskutinį darbą, kur jie vyks ateityje, stipriąsias ir silpnąsias puses“, - teigė McKee. "Jie visi yra naudingi - jūs suprantate jų tarpusavio bendravimo stilių ir jaukumą kalbėdamiesi stresinėje situacijoje ir suprantate, ar jie tinka kultūrai."
McKee sakė, kad jūs taip pat turite įsigilinti, kad pamatytumėte ankstesnius jų emocinio intelekto pavyzdžius. Samdomi vadovai gali paprašyti kandidatų į darbo vietą papasakoti apie laiką, kai jie dirbo komandoje ir jautė, kad jiems ir komandai buvo tikrai sėkminga.
„Aš noriu išgirsti apie tai, ką padarei, kad tai įvyktų“, - sakė McKee. "Dažnai žmonės sakys ką nors miglotai. Paspauskite juos, kad jie iš tikrųjų kalbėtųsi apie tai, ką jie daro, kol nesutiksite, kad jie pasakytų jums tokius dalykus kaip:" Na, komanda nestartavo labai gerai. Tiesą sakant, mes turėjome tam tikrą konfliktą. Sėdėjau atgal ir bandžiau suprasti, koks buvo konfliktas, tada aš vienas po kito bandžiau juos pasiekti. “
McKee sakė, kad kai gausite atsakymą, kuriame bus kalbama apie tai, ką žmonės darė, galvojo ir jautė apie situaciją ir savo veiksmus, galite daug geriau suvokti kandidato emocinį intelektą.
Benjaminas sutinka, kad geriausias būdas nustatyti kieno nors emocinio intelekto lygį priimant į darbą yra užduoti interviu klausimus, kurie jiems kelia stresinę situaciją, o tai gali atkreipti emocinį atsaką.
„Tokiu būdu jūs galite suprasti, kaip jie praeityje reagavo į spaudimą, konfliktus ir sunkias emocijas, taip pat stebėti, kaip kandidatas reaguoja į emociškai pagrįstus klausimus“, - sakė jis.
Tai yra keletas interviu klausimų, kuriuos Benjaminas sako, kad samdantieji vadovai gali užduoti:
- Ar galite apibūdinti laiką, kai jums buvo duotas kritinis grįžtamasis ryšys?
- Ar galite apibūdinti laiką, kai teko sunkiai bendrauti?
- Ar galite apibūdinti laiką, kai komandoje kilo įtampa ar konfliktas?
- Ar galite apibūdinti laiką, kai buvo pradėtas pakeitimas, su kuriuo nesutikote?
- Ar galite apibūdinti laiką, kai jums reikėjo surasti kūrybingą sprendimą esant spaudimui?
- Ar galite apibūdinti laiką, kurį padarėte klaidą?
Dėl kiekvieno klausimo, pasak Benjamino, samdantys vadovai turėtų užduoti kandidatui tolesnius klausimus apie tai, kokių minčių ir jausmų jie turėjo ir kokių veiksmų jie ėmėsi.
Jei kas nors nesugeba atsakyti į klausimą, sakė Benjaminas, tai gali būti ženklas, kad jie vengia sunkių pokalbių arba jiems sunku pripažinti klaidas. Jis sakė, kad samdantys vadovai turėtų naudoti atsakymus, kad galėtų įvertinti, kiek kandidatas supranta savo mintis ir emocijas. Jei jiems sunku apibūdinti situacijas, jiems gali trūkti emocinio supratimo.
Tiems, kurie sugeba apibūdinti konkrečias situacijas, Benjaminas ragina įdarbinimo vadovus apsvarstyti, ar jų atlikti veiksmai rodo sugebėjimą prisiimti atsakomybę ir asmeninę atskaitomybę bei įsitraukti į spaudimo situacijas.
